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本文目录一览：

• 1、谁有模具管理绩效考核标准
• 2、如何制定模具人员绩效管理办法与考核指标？
• 3、急求关于"xx民营企业绩效考核的分析及改进“的提纲！

谁有模具管理绩效考核标准

第一节 绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

第二节 绩效管理流程

一、制订考核计划

1．明确考核的目的和对象。

2．选择考核内容和方法。

3．确定考核时间

二、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

（一）确定单项的等级和分值

（二）对同一项目各考核来源的结果综合

（三）对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

（一）考核结果反馈的意义

（二）考核结果反馈面谈

1．建立和谐的面谈关系的几个方面

2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用

考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

第三节 常用的考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作

首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识

1．目标管理的含义

目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2．目标管理的优点

目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准

目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法

首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。

在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

第四节 绩效管理操作

一、控制考核误差

绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。

（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

（一）考核申诉产生的原因

（二）处理考核申诉的要点

包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

（一）采用客观性考核标准

（二）合理选择考核方法

（三）由了解情况者进行考核

（四）培训考核工作人员

（五）以事实材料为依据

（六）公开考核过程和考核结果

（七）进行考核面谈

（八）设置考核申诉程序

如何制定模具人员绩效管理办法与考核指标？

评分管理

宗旨：为了强化管理和考核，为员工创造一个公平、公正的工作环境，让有能力的人多劳多得；同时，也为公司选拔、留住优秀的人才以及合理利用人员提供依据，并达到精简人员，降低劳动力成本，提升工作效率的目的，从而特制定本办法。

第一款：考核办法

1、参加考核的人员：所有直接生产人员（火花机、线切割、模具组装、修/改模）以及组长级人员；

2、考核评定期：按月进行考核评定，按月计发个人工资及津贴、奖金；

3、工资结构：基本工资+技术津贴+加班工资，只适用于所有直接生产人员；

4、基本工资：车间所有直接生产人员统一基本工资为1200元；

5、技术津贴：分为三个级别（补师、技工、师傅），采取浮动制，依据个人的技术能力和工作质量确定浮动范围；

级别 技术津贴基本金额（单位：元） 浮动范围（单位：元）

补师 200 0～400

技工 600 400～800

师傅 1000 800～1200

6、加班工资：按照当地劳动法规定；

a、支付标准：（平时加班费按基本工资*1.5倍/小时支付，周六/周日加班费按基本工资*1.5倍/小时支付），

折算后即平日加班工资8.62元/小时，周六/周日加班工资*11.49元/小时；

b、“加班工时”的计算办法：细则另行制定；

7、相关组长级人员工资：采用月薪制，工资结构：基本工资+管理津贴；

工资项目 形 式 金额范围（单位：元） 备 注

基本工资 固定统一 2500

管理津贴 浮 动 制 200～1500 依据个人管理能力和当月工作表现由主管评定

第二款、工作职责

1、生产部职责：

1）、负责工时定额的核准，保证考核的公平公正；

2）、负责异常工时的核准和签发；异常工时是指因生产条件改变，按照预定工时不能完成，造成加工时间延长，需要给加工者补贴工时；

3）、停工工时的核准和签发；停工工时是指在正常工作时间，因生产安排问题不能按时给操作者安排工作而造成的停工，这段时间按停工工时计；

4）、按时统计工时，按时提交给主管；

2、组长职责：

1）、负责工时定额的计算，保证工时定额准确、合理；

2）、每天统计工时，及时提交给上级；

第三款、技术津贴的管理办法

1、原则：按照技术能力和工作质量相结合，制定公平公正的标准；

2、技术津贴的增加：

※按月考评，当月无质量事故，当月即可增加100元的技术津贴；

3、技术津贴的降低：

※当月的质量事故超过2次，或单次质量事故损失超过400元，当月技术津贴降100元；

※当月的质量事故超过4次，或当月累计质量事故损失超过800元，当月技术津贴降200元；

※当月的质量事故超过6次，或当月累计质量事故损失超过1200元，当月技术津贴降300元；

※质量事故中造成损失包括：

1）、材料损失：原材料的价值；

2）、前工序工时损失：上道工序的工时*20元；

3）、本工序工时损失：本工序的工时*20元；

急求关于"xx民营企业绩效考核的分析及改进“的提纲！

制造行业——机械设备制造公司绩效考核表格（摘自柏明顿HRM知识商城）

适 用 范 围

受行业特点影响，虽然本案例所列举的绩效考核改善方案是为该机械设备制造公司设计的，但它对于制造业其他同类型企业也具有一定的参考价值。

【行业特点】

制造业属于我国的传统行业。长期以来普遍存在规模小、技术薄弱、管理不规范等问题。随着世界经济一体化的加剧，该行业得到了一定程度的成长。

目前，虽然该行业继续保持了产、销和经济效益同步增长的态势，各项指标持续上升，行业发展趋势向好。但是，我们也应看到，国内该行业技术水平落后于世界先进水平，高端产品依赖进口。随着全球性通胀的负面影响继续扩大，本就处于全球产业链低端的国内机械设备制造企业将不得不承受上游企业转移过来的成本压力。

完善内部管理，提高生产效率，降低成本消耗是国内制造业自强、壮大，以期应对未来激烈的市场竞争的基本方略。

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