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本文目录一览：

• 1、财务人员okr怎么写
• 2、OKR，一个创业公司的自我救赎
• 3、会计okr怎么写
• 4、okr工作计划怎么写
• 5、okr个人目标怎么写
• 6、okr个人目标怎么写？

财务人员okr怎么写

步骤1：标定方向

这一步将为编写出色的OKR奠定基础。您越了解公司的结构和战略目标，就可以在它们与自己的工作之间形成更好的关系。这些关系将为您提供正确的论据，以制定完美支持组织目标的目标。

小提示Tips：

始终注意年度公司级别的目标（OKRs-E工具中查看公司的组织目标地图将有助于此步骤）。他们将为您提供下一个时间范围（即季度）所需的高级指导。了解您的团队计划要解决的问题很重要，因此与您的经理进行协调非常关键。在时间表结束前两三个星期坐下来，以了解您团队的优先事项。在时间表即将结束时，请务必关闭或至少检查您的OKR。该任务将告诉您是否需要将所有OKR移植到下一个时间范围，从而极大地影响您将来的可用带宽。

OKRs-E组织目标地图

步骤2：制作

如果您在计划步骤中完成了功课，那么制作步骤就非常简单。在适当的操作环境下，你现在应该知道你将集中精力在哪里。现在的挑战是正确地写您的目标，并建立引人注目的关键结果。每次我们要设计OKR时，我们都必须记住的一件事是“上下文语境为王”，OKR中的描述性主题将使公司其他团队的人员可以了解您在此时间范围内关注的重点是什么。

以下是编写OKR的一些常见做法：

目标：通过设置一个明确的方向告诉你，你需要去哪里。这是你的计划或任务想要完成的事情。

目标的特点：

方向性目标告诉你该去哪里。关键的结果是告诉你如何到达那里。例如，可以提高员工的参与度。这个目标告诉你你将如何实现这一点，因为你会创造出关键的结果。简短说明保持简短，简单和直接。超过30个字符被认为是混乱的。令人难忘必须足够令人难忘才能成为首要考虑因素。请记住，这些目标将推动您的日常工作，并且在您每次做出决定时都应提醒去过一遍目标。目标应该以组织的“语言”写下来，以便每个人都可以识别。时间界限您希望目标有一个清晰的时间范围，因此，如果目标是一年，则将其视为个人的使命，然后画到绘图板上。对齐的目标应该有助于组织中其他OKR，无论是在同一时间，或者你有全年目标。最终，一切都应有助于组织的愿景。鼓舞人心的公司中的某些人受到数字的激励。其他人则需要一个鼓舞人心的目标。为目标使用鼓舞人心的语言。这些数字将出现在关键结果里面。给OKR创造了一个环境，每个人，每个团队和公司都在挑战自己和彼此。这将扩展能力。OKR就是要前进，到某个地方。如果您不以雄心勃勃的“目标”作为开端，就不会释放创造性思维并继续做已经在做的事情。目标示例：

对于从事营销工作的个人：创建一个高转换目标网页对于从事工程学的个人：提高整体应用程序性能对于从事产品工作的个人：在X日期之前进行里程碑式产品发布

关键结果

主要结果KR可以描述为带有目标的KPI。这是一种反馈机制，可告诉您是否正在接近目标。如您所知，结果是某物的结果。您的关键结果应该是您最重要的结果。举措（如任务和待办事项）将推动这些结果。

主要结果的特征：

可衡量有了数字，您将可以轻松定义进度。如果您有一个关键结果说“卖书”，那么您和其他人将无法查看您的进度。如果您有一个关键结果说“卖出1000本书”，并且到目前为止已售出700本书，则您的目标进度是70％。“ 除非有数字，否则它不是关键结果 ” – Marissa Mayer

使目标可实现当为目标创建关键结果时，您正在回答“我如何达到目标？”的问题，我们在这里谈论关键结果。这意味着对于接近目标至关重要的那些结果。只要列出最重要的事情，您就不必列出所有要做的事情。如果最终得到的关键结果太多，请查看是否可以将其中一些归类。具有挑战性的大胆挑战！关键结果是您的OKR表示雄心的地方，编写KR时，请尝试使指标不舒服但跳一跳可以够得着，凭经验法则，预测比您的最佳成绩高30％到40％。KR的示例：

对于从事营销工作的个人：将转化率提高到10％对于从事工程学的个人：将APDEX得分提高到0.8对于从事产品工作的个人：与目标用户进行16次测试会话

步骤3：重复

设置好OKR之后，我们强烈建议您在时间表的中途再进行一次查看，以查看它们是否仍然有效。尤其是在快速发展的环境（如创业公司）中，“关键结果”有时可能会过时。在这种情况下，坚持下去是自欺欺人的行为。尽管保持目标的实质很重要，但关键结果不应一成不变。

遵循这三个步骤，将使您有条不紊地制作清晰和可执行的OKR，并减轻OKR周期后期对齐不当的风险。

OKR，一个创业公司的自我救赎

OKR 并不是什么新概念，最早源于 Intel，由 Google 发扬光大。典型事件为 2013 年谷歌风投在油管上发布的 OKR 视频，观看量 10万+ 的知识型爆款。得到各大小公司的疯狂追捧，尤其是创新驱动的科技类公司。

OKR 产生至今，中国早已完成了一次改革开放。为什么还会热度不减呢？

得益于近几年中国互联网公司的风生水起。大浪淘沙，退去的潮水留下来如“头条”这样的公司。

C 位主角光环当然少不了，如张一鸣的“算法人生”各种刷屏、张楠崛起于 Pizza Team 被津津乐道。（Pizza Team：最小业务单位，也被叫做产品型团队，包括产品、运营、研发等混合角色，一张 Pizza 可以搞定一组人的加班餐。）

“人怕出名、猪怕壮”，“头条” 全员 OKR 的实施也被业界认为是个典型案例进行全方位的解读。别人家的 OKR 再香也得在自家“奔现”才称得上接地气，是好是坏也是个借鉴。

老 J 就给大家趴一下亲身经历的这么一个 OKR 应用案例。

进入正题

首先，介绍下公司背景，老 J 身为“ IPO 绝缘体”也“帮助”过几家公司上市，或准备上市。当然，老 J 的助力深藏功与名，一直在错过，从未得到过 呵呵哒~

公司在引入 OKR 的时候，处于 A 轮与 B 轮间的中小型创业公司。500 人的规模；处于组织野蛮扩张阶段；规章制度突出“个性化”（或者老板化）。随着大量涌入的新面孔变多，组织的消化能力不堪重负，表现为市场红利大潮退去后，老板发现自己在裸泳，身边小伙伴还光看着。“诶，你！还不赶紧拿条毛巾给老板把脸遮住。”

问与答

接下来，将采用 19 个问与答还原案例要点。

1、为什么要引入 OKR？你们考虑过其他的替代方案吗？

公司把 OKR 作为提升组织能力的重要工具与手段。期望达到

OKR 近几年在中国热度很高，最典型的案例就是“头条”应用全员OKR，结合 Pizza Team 的执行团队模式，运作遍地开花的业务，抖音出自该模式，时任 CEO 张楠最早是团队中的初级产品经理。

2、谁发起的 OKR？

COO 发起。COO 聘请一位资深外部顾问，每月到公司现场指导，一般为期 3 天。通过顾问了解到 OKR 能解决公司快速发展所带来的组织问题。COO 坚信解决组织问题得靠管理。管理缺个利器，那就它吧。

按图索骥，实现技术人的进阶之路（测试架构师）

3、谁在为这个项目提供赞助？

COO

4、你们在哪个层面实施OKR？公司层面还是业务单元，为什么？

在一年的时间里，从公司到全员推广落地，大致分为四步走：

公司有一条 O 为 “提升组织能力”。而提升的最主要手段为引入并落地 OKR，并将全员 OKR 作为一条 KR。时间基本按线性，均匀递进。

其中：Q3 末公司以及业务单元分别进行了一次季度 OKR review，刷新了一次 OKR 内容；另外，Q3 进行一次与 OKR 相配套的组织架构调整，涉及到公司近一半员工。

5、你们指定 OKR 的过程是什么？培训、务虚会、还是研讨会？

最初，公司层面的 OKR 制定由公司 BU 负责人一同进行闭门会议，时间、频次不详。

然后，业务单元（也称条线）内部组织 1 次 OKR 众筹，时间 6 - 8 小时。众筹形式，由团队中层以及部分技术专家参与，分成三组，每组 3 - 4 人参与讨论，一次定稿。

再者，以老 J 所负责的团队举例说明。在业务单元 OKR 定稿后的一至两周后，组织团队 TL 及 部门技术专家分为三组，各贡献一条 O ，一次定稿。

最后，基层员工由 3 个小组 Team Leader 组织小组内同学制定 OKR ，定稿后提交至老 J 进行 review，最后发布。

节奏上较为紧凑，主观上感受形式大于实质。前期导入工作做得不够不充分，没有相关培训、案例解读，在对于工具理论的认知上存在不同频现象。不过，外部顾问推荐《OKR》小黄书、《绩效使能》 书籍自行阅读与理解。

这两本书还是值得看看的，了解KPI、MBO、OKR 等等概念，快速了解人才激励的演进过程（一部资本剥削方法论）

6、你们使用的是谷歌的 OKR 模型吗？是否有对它做适当的定制以适配你的组织？

未完全。采用 Worktile 作为 IT 工具，通过周、月、季度末高频度跟踪进展，并刷新进度。其中，Q3 OKR不了了之，没有进展也无评价；Q4 获取各 O 完成度。在老 J Q4末离开时，评价主要停留在业务单元层面，团队与个人评价未明确要求。

7、如何确保你们的OKR 反映组织的战略，以便让大家专注于做正确的事？

公司战略信息传达有 miss，讨论工程中以对公司 OKR 的字面理解为主。在制定业务单元 OKR 期间，通过众筹形式，由团队负责人主要输出，业务单元负责人相对中立 Cue 问题，比如：

还有一些“存在价值”上的问题，比如：作为技术团队，哪条 O 的体现了业务价值？技术与业务的合作过程汇总是哪个角色？支持、支撑还是引领？

高密度的灵魂拷问 + 连环追问让互动过程极为激烈。类似于“ 5 Why 追问法”的各种问题让人上头，但一定能帮助提升思考深度，确保做正确事的概率。

8、你们如何进行 OKR 评分？

完成度。要求以周报、月报频度及形式更新 OKR 进展，主要是针对 KR 进行进度刷新。因为已设定权重，最终在 O 上会有整体体现。

老 J 主张采用类谷歌模式，给出主观评分，给个人以及公司一个“交代”。单存的刷新进度，容易在思维上认为是一定要达成 KPI，导向“错误的行为”。评分口径如下：

9、你们对 OKR 制定过程需花多长时间？

公司：约一个月

业务单元：8 小时众筹确定初稿，后期由业务单元负责人向上对焦、返工 3 - 4 版后定稿发布。

团队（举例老 J 所负责的团队）：6 小时众筹确定初稿，后期由团队负责人向上对焦、返工 3 - 4 版后定稿发布。

个人：提出至发布约两周，其中平均每人 2 次返工。

其中，除了个人无要求二次制定外，公司、业务单元、团队各制定两个版本的年度OKR。

10、谁在持续管理 OKR 流程？

COO与各业务单元负责人

11、你们吧 OKR 推行到组织的较低层级了吗？

形式上有，实质没有。

12、你们在组织内采用何种方法同大家沟通和培训 OKR？

非正式渠道提到两本书《OKR》小黄书、《绩效使能》，自行阅读并理解。

13、团队如何报告和评估 OKR 结果？

主要由团队负责人周期性报告有周报、月报。要求以 OKR - 项目 - 任务 形式组织，陈述主要事项以及更新进展。团队下级小组也做要求，形式上要求

14、你们使用 OKR IT 工具了吗？

有。早期使用腾讯在线文档，主要用于公开 OKR 文本信息。从 Q3 开始，强制要求于 Worktile 录入OKR ，进行在线化管理。

15、你有（或曾经）考虑过将 OKR 与薪酬挂钩吗？为什么？

没有，也不主张。

1、OKR 与薪酬直接挂钩，变成了 KPI 的用法。

OKR 作为目标管理工具，提倡的内在动机的驱使，挑战自我，个人成长为导向。

采用物质上的激励让其变味，容易导致“错误行为”，比如制定过程中过渡强调是否可达成，无形中给团队、个人设置了“天花板”，最终抵消了其引入初衷。

2、OKR 作为一种工作法的形式在组织内部应用。帮助战略意图在组织内公开、透明（被广泛理解），上下对齐（上下同欲者胜）；左右依赖对齐、协同更有效；最终让组织更聚效到正确的事上，让战略落地成功率增大。

3、OKR 以上下文的形式作为绩效评价的重要输入，其实施后产出的业务结果/价值才是影响绩效评价结果的直接条件。即：OKR 不作为绩效评价的充分条件，产出结果/价值才是。

4、只管应用 OKR ，目标定高、定低不重要，全力朝着目标努力，挑战自己获得成长。至于，薪酬配套公平的绩效评价机制。

16、OKR 给你们带来了什么具体收益？

不过，弊端是信息量指数级增长，精力消耗在沟通上、案头工作上，比如周报写作、评论回复、项目书编撰等。

17、在你们实施 OKR 的过程中有何意外之处？

频繁的被问到：你做的事指向什么？做事的目的性加强，有利于资源的聚焦。

18、如果再做一次，你会有哪些不同的做法？

做足前期导入。OKR 工具培训，案例解读。

备忘录/计划表 做充分，明确到哪个时间节点达成什么目标

更加包容。倾听不同的声音，甚至不成熟的想法（前期是有思考）

允许试错。作为组织创新的一种尝试，逐级推行过程中肯定有好有坏，失败也是一笔财富可以拿来复盘总结（勿上纲上线）

19、你会推荐其他公司应用 OKR 吗？为什么？

会。采用 OKR 工作法，是个人与公司双赢的模式。个人不断挑战自我，获得成长，使得自己在市场上议价能力加强；公司获得因想要的且鼓舞人心的目标被达成而取得商业获利。

OKR 作为一款目标管理工具，本质是“动机驱动追求卓越表现”。在知识密集型组织有很好的应用场景，激发了组织的创新活力。

最后，工具没有“银弹”，组合拳效果更佳。俗话说：优乐美和你一起更配~

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大家在看：

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会计okr怎么写

会计经理（仅供参考）

O1：截止十月底完成财务报表

KR1：截止十月底前从仓库经理获取库存量报告

KR2：截止十月底收到会计的资产负债表核对

KR3：截止十月底批准月末日记帐分录

KR4：截止十月底校对现金和信用卡

O2：截止十月底寄送发票

KR1：在销售运营中确定新的客户条款并在 10 月 25 日前寄送发票

KR2：使用客户支持续费客户的条款并在 10 月 25 日前寄送发票

O3：截止十月底完成应付账款

KR1：截止十月中旬收集所有部门的发票

KR2：截止十月中旬部门负责人完成发票批准

KR3：截止十月中旬前向财务主管申请批准和付款

okr工作计划怎么写

围绕OKR目标制定行动计划非常重要，大多数企业在导入OKR之前都有工作计划管理体系，但在工作计划管理方面都存在任务完成标准不清、任务完成时间不明、任务责任人不定、任务的验收与考核不做等问题。

okr个人目标怎么写

okr目标管理包括目标设定、kr制定和评估。okr目标管理的核心有以下几个要点：

1、员工和经理共同制定目标，员工对结果负责；

2、员工设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源；

3、经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。

扩展资料：

在整个管理过程中，管理者和员工之间存在着积极的双向互动和沟通。因此，OKR也是优秀管理的重要工具。Okr要求管理者根据每个人的爱好和特长安排有吸引力的工作，发挥主动性和创造性。同时，要注意人的主动特点，把责任最大限度地交给每个人，相信自己能自觉地完成任务。

这是OKR区别于其他管理工具的一大特点。通过日常事件对OKR目标进行管理，充分发挥员工的主动性和积极性，增强团队合作能力。

okr个人目标怎么写？

个人OKR的制定也需要注意以下几点：

O的数量最好不超过5条、KR的数量最好不超过4条，分好优先级；

O的制定需要有挑战性，最好是踮踮脚才能完成的；

KR的制定需要遵循smart原则，即具体的、可衡量的、可实现的、有关联的、期限内的；

在O跟KR制定完后，不要忘记把KR拆分为具体的任务，支撑目标的达成；

目标制定完成后，还需要进行对齐保证整个企业互相配合，方向一致。

个人的OKR可以是：

O1：提高英语水平

KR：每月阅读2本英文原版书籍

KR：每天练习口语1小时

KR：上8节英语辅导课

O2：培训自己的写作能力

KR：阅读专业书籍2本

KR：养成每天写1篇日记的习惯

KR：扩充词汇量达2万个

企易立OKR